Наслідки нових трудових відносин
З 6 жовтня 2006 року набули чинності зміни до Трудового кодексу. Окремі статті доповнені новими положеннями, деякі представлені в новій редакції. Особливо керівників організацій, головних бухгалтерів і кадрові служби хвилює, які наслідки для працедавця несе в собі майбутня реформа.
Трудовий кодекс був введений в дію в 2002 році. З тих пір істотні зміни до його положень не вносилися. Безумовно, з часом деякі вимоги головного документа, регулюючого трудові відносини, втратили актуальність.
Законодавці вирішили виправити ситуацію за допомогою Федерального закону від 30 червня 2006 р. 0-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу, визнанні що не діють на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і втратили силу деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації».
Окремі статті Трудового кодексу викладені в новій редакції, до інших внесені додаткові положення. Розглянемо ці нововведення.
Істотні умови трудового договору
Якщо трудовий договір відсутній, у організації зберігаються податкові ризики по податку на прибуток.
При дотриманні умов статті 255 Податкового кодексу у витрати фірми на оплату праці включають будь-які нарахування працівникам, які передбачені законодавством, трудовими і колективними договорами. Федеральний закон від 19 червня 2000 р. 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці» встановив МРОТ з 1 травня 2006 року у розмірі 1100 рублів в місяць.
Саме цю суму фірма може прийняти по кожному працівникові для цілей сплати податку на прибуток, в тому разі якщо не був поміщений трудовий договір. Якщо ж цей документ був своєчасно складений, то організація має право зменшити податкову базу на повний офіційний розмір окладу співробітника.
Раніше це правило діяло тільки в тому випадку, якщо в договорі були вказані всі істотні умови, визначені відповідно до статті 57 Трудового кодексу. Після внесення змін до даного розділу і в статтю 252 Податкові кодекси ситуація змінилася в кращу сторону. Головне, щоб трудовий договір був поміщений, а чи прописані в нім всі умови – не так важливо.
Тепер витрати на оплату праці працівника фірма може підтвердити додатково, наприклад відомістю на виплату заробітної плати, штатним розкладом, а в договорі із співробітником оклад не прописувати.
За новими правилами при виявленні недоліків в трудовому контракті сторони має право внести до нього відповідні зміни. Припустимо, при підписанні трудового договору в нього не включили які-небудь відомості і умови, передбачені статтею 57 Трудового кодексу. Цей факт не є підставою для розірвання трудового контракту або визнання його неувязненим.