Автор: Administrator 25.04.2011 00:27

Проблема. Найпривабливіший для працедавця-фінансиста вік – до 25 і після 45 років. «Ф.» спробував з’ясувати, як «складним» кандидатам швидко і безболісно отримати бажане місце.

Зона ризику. Трудовий кодекс РФ забороняє відмовляти в прийомі на роботу із-за віку (ст. 3), але в реальному житті цей закон не працює.
«Достатньо складно знайти роботу людям старше 45 років, оскільки більшість працедавців хочуть бачити в своїх рядах співробітників молодих і активних», – ділиться досвідом консультант агентства по підбору персоналу «Апл-груп» Олена Сидоренко.
Насправді з півсотні відкритих на одному із спеціалізованих інтернет-порталів оголошень про вакансії тільки два не містило конкретних вказівок про вікові критерії. Перегляд показав – працедавці не бояться звинувачень в явній дискримінації, а людям, що не потрапляють в «заповітний» віковий проміжок від 25 до 45 років, дуже непросто знайти роботу.
Найчастіше ценз стосується керівних посад – яким би чудовим і геніальним не був кандидат, це жодною мірою не компенсує його молодість. Адже якщо ще не цілком сталій людині довірити управління людьми, відсутність досвіду – і професійного, і житейського – може привести до вельми плачевних результатів.
З іншого боку, мудрість літньої людини навряд чи компенсує відсутність енергії.

За верхньою межею. Після сорока пошук нового місця рідко буває швидким і приємним. Працедавці вважають, що якщо людина сформувалася в СРСР – до «нової» ери, то комп’ютер для нього – таємниця за сім’ю друком, а практично обов’язкова сьогодні англійська мова – «китайська грамота», осилити яку не представляється можливим.
Сюди приплюсовуються властиві зросту розміреність, нерозторопність, низька навчана, відсталість поглядів, нездатність генерувати нове і встигати за стрімким століттям. До літніх людей автоматично приставляється ярлик «стара гвардія».

Проте не все так сумно. «Безумовно, людям до 45 років простіше знайти роботу. Але іноді у працедавців бувають і прямо протилежні вимоги до кандидатів – не молодше 35. Це той випадок, коли важливіші життєвий досвід і стабільність.
З віком у людей з’являються інші цінності, стає менше амбіцій, властивих молодим, проходить «полювання до зміни мест»», – підтверджує старший фахівець управління з роботи з персоналом Оргресбанка Наталія Бондаренко.

Декілька кадрових агентств повідали «Ф.», що останнім часом від маленьких компаній часто поступають замовлення підшукати на посаду бухгалтера жінку старше 35 років (але обов’язково до 45-47 років). Невеликим фірмам потрібні «стабільні» кадри: пані з особистим життям, що вже склалося, і дорослими дітьми ідеально підходять під цей опис.

Такий бухгалтер навряд чи піде в декрет або, покоряючись настрою, що легковажно змінився, вирішить змінити роботу в найвідповідальніший момент. «Деякі позиції за визначенням не можуть бути запропоновані юним кандидатам. Наприклад, пост фінансового директора. Це людина, якій підкоряються і бухгалтерія, і плановий відділ, і казначейство.
На нім лежить велика відповідальність, йому потрібні певний досвід і зрілість, щоб виконати завдання, поставлені перед його службою. З іншого боку, фінансові директори старшого покоління часто не знають англійської мови, сучасних інструментів фінансування, не уміють готувати презентації.
Тому найбільший попит мають фіндіректора у віці від 30 до 45 років», – розповідає керівник департаменту «Фінанси і аудит» рекрутінгової компанії «Корнерстоун» Вікторія Філіппова.

Практичні ради. Людям, вік яких є в очах працедавця «слабкою ланкою», не варто поміщати інформацію про дату народження в початок резюме, як це зазвичай робиться. Краще перенести «підступний» пункт в кінець, в рубрику «Додаткові відомості».
Тоді у вас з’явиться шанс, що ваша коротка біографія буде хоч би прочитана до кінця, а може бути, і сподобається працедавцеві, і тоді питання про вік не стане каменем спотикання.
Деякі фахівці радять кандидатам прикладати до резюме свою фотографію, але тільки у тому випадку, коли це може послужити на благо, а не в шкоду, тобто коли претендент виглядає привабливо і молодше за свої роки.

В неформальних бесідах рекрутери признаються, що літнім людям не має ніякого сенсу розміщувати резюме в спеціалізованих виданнях і на інтернет-порталах: товчу від цього не буде. Безглуздо і самому дзвонити по чужих оголошеннях, оскільки там в більшості випадках просять уточнити вік.
Бажаючи перевірити корисність іншого «пошукового» джерела – кадрових компаній, «Ф.» відправив до декількох агентств резюме реального кандидата – 53-річного претендента на пост фінансового директора з хорошою спеціальною освітою і значним досвідом управлінської роботи. По вказаному номеру не подзвонили жодного разу. Чоловік зміг влаштуватися фіндіректором в компанію приятеля своєї сестри.
Можна з упевненістю стверджувати, що найбільш реальна можливість знайти роботу людям передпенсійного віку – підключити такий важливий і часто невживаний ресурс, як знайомі. Відмінна особиста рекомендація може зіграти вирішальну роль: вас захочуть запросити на співбесіду, і шанси отримати хороше місце перестануть бути чисто теоретичними.

Нерідко «вирок» собі, немолодим, люди виносять самі і самі ж вибудовують непереборні психологічні бар’єри на шляху до нової роботи. Чоловіки живуть міфами і легендами трудового минулого, а жінки бояться майбутнього: їм здається, що кар’єра відніме у них повноцінну сім’ю і здоров’я.

«Працедавці найчастіше ставлять вікове обмеження 35-40 років, тому що їм не хочеться втрачати час на рішення або вислухування чужих проблем. Вік – статусна річ, і, якщо людина не може або не хоче відповідати своєму статусу, це серйозна проблема», – пояснює директор групи компаній «Дивізіон» Тетяна Славнова.

Кому в 45 років легше знайти роботу – чоловікові або жінці? На перший погляд чоловікам простіше презентувати себе в цьому солідному віці, але і очікування працедавця щодо таких кандидатів набагато вищі. Упевнена в собі і відповідно себе позиціонуюча 45-річна жінка однозначно викликає інтерес і пошану.
До того ж існує ще маса чинників, мало залежних від кандидатів і здатних вирішити результат справи, таких, наприклад, як статева дискримінація. Неюним людям варто пам’ятати мудрі слова про роки, які багатство.
Досвід – адже це не просто готові моделі і стандарти професійної поведінки, це ще і необхідні для ефективного бізнес-деятельності зв’язку, знання, уміння, навики знаходження інформації, самомотивації, самостійного навчання і зростання. А також здоровий консерватизм, що вигідно відрізняється від юнацького анархізму.
«Носії передового продуктивного досвіду затребувані і коштують надзвичайно дорого, – продовжує Тетяна Славнова. – Працедавці про них мріють, але не завжди мають можливість зробити їм гідну пропозицію. І тоді вони вимушено обертають погляд на молодих, активних, амбітних і не програють, отримуючи «два в одному» – робочу конячку і перспективного кар’єриста.
З фінансової точки зору теж суцільні плюси – пролонговані вкладення з мінімальним ризиком окупності (звичайно, при системному підході до навчання і утримання персоналу) і мінімізація поточних витрат».

Без досвіду роботи. Дуже молодим людям – студентам або вчорашнім випускникам вищих шкіл – буває нелегко отримати роботу зважаючи на відсутність трудового досвіду.
Небажання працедавців брати до себе зелених молодиків цілком з’ясовно – інтенсивність сучасних бізнес-задач і обумовлена цим необхідність максимально оперативного введення в посаду нового співробітника вже як готового фахівця практично виключають можливість тривалого, вдумливого супроводу новачка на робочому місці.
Тому бажаний хоч би мінімальний досвід роботи, що дав елементарні знання і розуміння того, що таке організація, посадова ієрархія, професійні комунікації, особова взаємодія і т.д.
Тому кадровики настійно радять студентам «правильно» проводити канікули на перших курсах і починати працювати – хоч би неповний день – в останні два роки навчання у вузі і велику увагу приділяти всіляким стажуванням і практикам. Також дуже важливий тверезий погляд на себе і свої нинішні можливості.

«Молодим фахівцям властиві завищені зарплатові очікування вже при першому наймі на роботу, – відзначає Вікторія Філіппова. – Перший трудовий досвід – необхідна добавка до академічної освіти, що дозволяє згодом отримати цікаву і високооплачувану роботу. На початковому етапі саме працедавець витрачає на молодого фахівця гроші, час і сили».

Але навіть наявність мінімального трудового досвіду не позбавляє працедавців від головного болю після прийому на роботу 20-річного неофіта. У молодих людей немало проблем в сферах самооцінки і загальної соціалізації. Але в той же час вони здатні «зарядити» колектив своїм ентузіазмом і внутрішнім драйвом.
Їх цінують і просувають, якщо бачать в них людей працездатних, цілеспрямованих, наполегливих, терплячих і відповідальних. «Юним свойственен свіжий погляд на речі і відвертість до нового. До якогось моменту досвід оберігає людину від травм, але потім – від відкриттів. Їх гущавині роблять ті, хто не знає, що це неможливо, – упевнена директор по персоналу компанії «Крок» Марина Козиріцкая.
- На першій роботі людина знайомиться з корпоративним побутом – вчиться працювати повний день, підкорятися керівникові. Багато молодих фахівців прагнуть проявити себе як хороші студенти, але відносини керівник-підлеглий відрізняються від відносин викладач-студент».

Існує немало компаній (в основному це західні банки, крупні аудиторські і консалтингові компанії), які щорічно набирають у великій кількості студентів і випускників вузів. Природно, на початкові позиції і з символічною зарплатою.
Юний вік для таких структур – плюс, а не перешкода, а досвід роботи – не головне достоїнство, пильну увагу обертають на вуз, який закінчив претендент, і на ступінь володіння іноземною мовою.

Ідеальний вік. Працедавці як люди тверезомислячі і практичні часто схиляються до золотої середини і вибирають співробітників ідеального віку – від 25 до 35 років. Вже досвідчених, але ще енергійних, здатних згортати гори і працювати добу безперервно, не замислюючись про зникаюче здоров’я. Але ідеал, як відомо, – поняття задоволене абстрактне і не завжди привабливе.
«У цьому питанні дуже багато що залежить від компанії і середнього віку колективу. Якщо він складається з молодих фахівців і керівникові відділу небагато за 30, то навряд чи сорокалітня людина зможе вписатися в цю команду.
Якщо ж йдеться про колектив, в якому всі співробітники середнього і старшого віку, то вчорашнього студента вони просто не сприйматимуть як фахівця, йому буде складно довести свій професіоналізм і будувати там кар’єру», – говорить молодший консультант агентства «Контакт» Євгеній Давиденко.
«Ф.» повідали історію про те, як 30-річний гендиректор, що гостро потребував високопрофесійного головбуха, навідріз відмовився навіть зустрітися з п’ятидесятирічною жінкою-претендентом, яку рекомендували хороші знайомі. Сказав: «Точно не спрацьовуватимемо».

Експерти виявили обнадійливу тенденцію – сучасний працедавець все частіше в своїх вимогах «прив’язується» не до віку, а до особового портрета кандидата. Деякі компанії із задоволенням розглядають кандидатури людей старшого віку, професіоналів, що склалися, з досвідом роботи в певній галузі.
Як правило, вони лояльніші і постійні, для них важливе професійне зростання усередині компанії. «Сьогодні на ринку праці задоволено багато фахівців «старого гарту», що зуміли влитися в сучасні бізнес-процесси і успішно в них реалізуватися. Вони цілком можуть скласти конкуренцію молодим фахівцям», – підводить підсумок Євгеній Давиденко.
І якщо людина змогла розкрутити своє ім’я до рівня локального бренду, то будь-яка компанія буде рада прийняти його незалежно від віку.

Юні співробітники очима працедавців

ДОСТОЇНСТВА

1. Знання комп’ютера, оргтехніки, сучасних технологій.

2. Цілеспрямованість, напористість, наполегливість.

3. Мобільність, швидкість виконання.

4. Креатівность, свіжий погляд на рішення задач.

5. Здатність освоювати нові технології.

6. Комунікабельність.

7. Швидка навчана.

8. Ініціативність, уміння ухвалювати рішення.

9. Бажання працювати.

10. Енергійність, активна життєва позиція.

НЕДОЛІКИ

1. Невміння працювати в колективі.

2. Відсутність досвіду роботи, брак практичних навиків.

3. Безвідповідальність, халатність.

4. Недисциплінованість, необов’язковість.

5. Неадекватні зарплатові очікування.

6. Слабка теоретична підготовка.

7. Самовпевненість.

8. Амбітність.

9. Підвищені запити.

10. Легковажність.